دسته بندي ها

جستجو

لينک هاي روزانه

جعبه پیام




امکانات


آرشيو

خبرنامه

آمار

آنلاین : 1
بازدید امروز : 1
بازدید دیروز : 8
بازدید هفته گذشته : 16
بازدید ماه گذشته : 108
بازدید سال گذشته : 982
کل بازدید : 12180

لينک دوستان

عدالت سازمانی با رفتار عادلانه با مردم درسازمان ها رابطه داردو همـچنین مفهـومی است که طی  صدها  سال  مورد بحث بوده است .

رفتار عادلانه از سـوی سازمـان با کارکـنا ن عمـوما منجر به تعـهد بالاتر آن ها نسبت به سـازمان و رفتار شهروندی فرا نقـش آن ها می شود . ازسوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی می کنند به احتمال بیشتری سازمان را رها خواهندکرد یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند . حتی ممکن است به رفتارهای ناهنجار مانند انتقام جویی مبادرت نمایند. بنابراین درک این که چگونه افراد درمورد عدالت در سازمان قضاوت دارند و چگونه آن ها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اصلی خصوصاً برای درک رفتار سازمانی است.

ادراك عدالت اثرات سازنده ای بر روحيه كارجمعي دارد ، زيرا اهتمام نيروي انساني و انگيزش كاركنان را تحت الشعاع خود قرارمي دهد. عدالت و توزيع منصفانه دستاوردها و ستاده هاي سازمان ، موجب تقویت روحيه كاركنان و افزایش روحيه تلاش و فعاليت در آنان مي شود، بنابراين رعايت  عدالت ، رمز بقا و پايداري جريان توسعه و پيشرفت سازمان و كاركنان آن است.

عدالت در لغت :

برای مفهوم  عدالت از کلماتی از قبیل مساوات ،  برابری ، دادگری ، درستی و راستی وغیره  استفاده می شود .       " کلمه عدالت در انگلیسی مترادف JUSTICE  می باشد . عدالت در آکسفورد به معنای حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف شده است ".  عدالت را می توان در چهار عرصه قابل تبیین دانست :

1-    در تکوین و نظام خلقت

2-    در تعیین قانون و مقررات

3-    در تدبیر و نظام اجرایی

4-    در منش و زندگی فردی و اجتماعی .

تفاوت عدالت و برابری :

برابری به گونه ای زیر مجموعه ای از عدالت تعریف می شود و بارزترین معنای عدالت را برابری دانسته اند . برابری عادلانه یعنی مساوات بی قید وشرط است که این گونه تعریف می شود . هرکس براساس میزان شایستگی هایش از استحقاق های متناسب سود ببرد .

عمده ترین مانع تحقق عدالت :

خودکامگی جزء عمده ترین موانع تحقق عدالت محسوب می شود . یعنی این که خود کامگی منجر به سلب آزادی افراد در زمینه ی تحقق استعداد ها و توانایی های افراد می شود .

حال در جامعه ای که عدالت وجود داشته باشد هر کس باید به اندازه ی قابلیت ها و توانایی هایش در امور سیاسی و اجتماعی مشارکت کند . البته میزان مشارکت و مسئولیت پذیری را شایستگی افراد تعیین می کند .                 

 

 اهمیت عدالت :

انسان موجودی است اجتماعی و تمایل به زندگی اجتماعی دارد ، شاید یکی از علل تمایل انسان به زندگی جمعی این است که افراد هنگامی که گرد هم اجتماع می کنند برای انجام کاری احتیاج به تفاهم دارند و این تفاهم از طریق عدالت تحقق می یابد .

 

الگوهایی در مورد اهمیت عدالت :

1-    نفع شخصی : توجه و اهمیت عدالت از طریق حسی از نفع اقتصادی برانگیخته می شود . انسان ها فرایند عادلانه بودن را ترجیح می دهند چون منجر به نفع اقتصادی آن ها می شود .

2-    الگوی کنترل : عدالت وسیله ای را برای افراد فراهم می آورد که بتوانند بر تصمیماتشان اثر بگذارند .

3-    الگوی ارزش گروهی : اگر رویه ها در سازمان منصفانه ادراک گردد آن گاه کارکنان از جانب سازمان احساس احترام و ارزشمنـدی خواهند کرد و در  نتیجه   اعتـماد  به سازمان  در افراد حاصل می شود . براساس این الگـو افراد از تعصـب دوری می جویند . برای افراد اعتباربه همراه می آورد .

4-    نظریه تبادل اجتماعی : یک الگوی میان فردی است که بر اساس این الگو کارکنان اغلب با کارفرما و همکارانشان روابط و تبادل اقتصادی دارند . بر طبق این الگو برای مشخص کردن یک حس تعهد و تمایل برای کمک به گروه دیگر است .

5-    عدالت به عنوان یک وظیفه اخلاقی : این الگو بر اهمیتی که برخی افراد برای وظیفه ی اخلاقیشان برای انجام کار صحیح قایل اند تاکید دارد .

عدالت از نظر اسلام :

اسلام به نیازهای روحی و نیازهای اجتماعی و نیازهای اولیه ی انسان توجه می کند بنابراین  انسان هم دارای نسازهای روحی و هم جسمی می باشد . یکی از معیارهای عدالت در اسلام توجه و تامین نیازها است . عدالت دارای معیارهای دیگری نیز از نظر اسلام دارا می باشد که همگی به تامین نیازها برمی گردد .

 

از نظر اسلام عدالت دارای چند مقوله است :

  • " اینکه افراد باید به گونه ای برابر پاداش بگیرند مدنظر اسلام نمی باشد بلکه عدالت از نظر اسلام این است که امکانات برابر برای همه ی افراد در نظر گرفته شود تا هرکس بتواند بر اساس لیاقت و توانایی های خود به نتایج مطلوب دست یابد .
  • افراد باید براساس توانایی هایی که ارائه می دهند پاداش دریافت کنند .
  • نظام اسلامی شکاف طبقاتی را نمی پذیرد و ترتیبات اتخاذ شده در نظام اسلام بوجود می آید تا از انباشته شدن ثروت در دست عده ای جلوگیری کند ".

تعریف عدالت در سازمان :

عدالت بدین معنی است که هر کس باید پاداشی متناسب با شایستگی اش دریافت کند. علاوه بر این که شخص میزان دریافت های سازمانی را با قابلیت ها و توانایی های خود مقایسه می کند، داده ها و ستانده های خود را با سایر افراد همتراز، فرادست و یا زیردست خود در یک سازمان مقایسه می کند.عدالت سازمانی به ادراک کارکنان از انصاف و رفتارهای شغلی اشاره می کند .

عدالت از جمله الزامات هرنوع مشارکت اجتماعی است . استمرار حضور در گروه ها به نحوه ی ادراک آنان از چگونگی رعایت انصاف و عدالت بستگی دارد . هرچه ادراک افراد عادلانه تر باشد در نتیجه تعهد افراد برای مشارکت و توسعه بیشتر است . ادراک عدالت سازمانی یک اصل اساسی برای کارکرد موثر سازمان ها و رضایت افراد است .عدالت سازمانی به رفتار منصفانه کارکنان اشاره دارد .رفتار منصفانه چیزی است که کارکنانی که زمان و توانایی های خودرادرسازمان سرمایه گذاری می کنند انتظاردارند.

در سازمان ها عدالت مربوط به قوانین و ارزش هایی می باشد که حاکم بر چگونگی توزیع نتیجه است . عدالت عبارت است از این که چه کسی ، چه چیزی را می گیرد و آیا افراد در این مبادلات مشارکت دارند یا خیر . حال با پاسخ به این سؤال مشخص می شود که مردم در مورد اینکه چگونه با آن ها رفتار شود حساس اند .

در فرهنگ ما رایج است که پیامد های  هر کاری با عدالت همراه است . عدالت در سازمان را به نام عدالت سازمانی می شناسند . عدالت سازمانی به عنوان درجه ای در سازمان یاد می شود که بر روی قوانین ، رویه ها و سیاست های سازمانی مربوط به کار افراد سازمان منصفانه می باشد . ادراک کارکنان در سازمان جزء مهمی از چکونگی برخورد منصفانه را تحت تاثیر قرار می دهد.

ادراک بی عدالتی در سازمان :

ادراک بی عدالتی در سازمان اثرات مخربی بر روی روحیه ی جمعی کار کارکنان دارد . بی عدالتی منجر به توزیع غیر منصفانه ی دست آوردها و ستاده های سازمان می شود که این امرمنجر به تضعیف روحیه ی کارکنان و تنزل روحیه ی تلاش و فعالیت کاری آنان می شود بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت حفظ و توسعه ی رفتارهای عادلانع در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است .

 

رعایت عدالت در سازمان :

رعایت عدالت در سازمان منجر به احساس تعلق خاطر ، وفاداری ، اعتماد افراد به سازمان می شود .

امروزه دست یابی به اهداف سازمان تا حد زیادی مربوط به عملکرد صحیح کارکنان است . رعایت عدالت در سازمان رمز بقاء و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان است به طور کلی عدالت و اجرای آن در سازمان یکی از ضرورت های سازمان محسوب می شود و یک پیش بینی کننده بسیار مناسب برای متغیر های دیگر سازمانی محسوب می شود .  در طول توسعه ی رفتارهای عادلانه از همه مهمتر شکل دادن احساس عدالت در کارکنان ، شناخت چگونگی تاثیر گذاری رفتارهای مبتنی بر عدالت بر هر یک از ابعاد رضایت و انگیزش کارکنان حائز اهمیت است .

یکی از نظریه های ادراک عدالت سازمانی :

یکی از اولین نظریه های ادرام عدالت سازمانی توسط آدامز بیان می گردد . او در نظریه خود نسبت نتایج با درون دادها را مورد مقایسه قرار می دهد .

نتایج : پاداش ها  یا هر چیز با ارزشی که کارمند در برابر کار خود از سازمان دریافت می کند .

درون دادها : تمام کمک های کارمند به سازمان را در بر می گیرد .

طبق نظریه ی عدالت آدامز افراد برای دستیابی به شرایط عادلانه در کار با دیگران و سازمان ها نیاز به انگیزه دارند . افرادی که شرایط خود را نا عادلانه می بینند دچار نارضایتی و تنش می شوند و برای کاهش این  بی عدالتی برانگیخته می شوند . در این نظریه شرایطی که در آن بی عدالتی رخ می دهد و کارکنانی که احتمالا برای کاهش آن اقدام می کنند شناسایی می شوند .

مدل ساده ی نظریه ی آدامز :

                                                     نتیجه برابر           انگیزش برای عملکرد و حفظ موقعیت جاری .

مقایسه خود با دیگران :

                                                 نتیجه نابرابر          انگیزش برای توجیه : تغییر داده ، تغییرنتایج ،تغییر ادراک خود ، تحریف مقایسه ، ترک خدمت .  

 

                                                 

کاربرد نظریه برابری برای مدیران :

  • نظریه برابری این نیاز را به مدیران گوشزد می کند که به موضوع انصاف و عدالت در مواجهه با کارکنان توجه نمایند .
  • مدیران باید به کارکنانشان جهت مشارکت در تصمیم گیری فرصت دهند تا از ارزیابی عملکرد خود و نتایج  آن کسب اطلاع نمایند .
  • هنگامی که کارکنان باور کنند که تغییرات سازمانی عادلانه اجرا می شود در این امر مشارکت می کنند .
  • مدیران می توانند با رفتار عادلانه روحیه ی همکاری و کار گروهی را تقویت نمایند .
  • رفتار عادلانه از هرگونه تنازعات ،  درگیری و اختلافات جلوگیری می کند .

 

ابعاد عدالت در سازمان :

عدالت در سازمان به سه بعد تقسیم می شود :

عدالت توزیعی :

عدالت توزیعی مربوط به عدالت و برابری در بازده ها ، نتایج و پیامدهای کسب شده اطلاق می گردد . عدالت توزیعی مانند تمام شکل های عدالت بر مبنای ارزش ها بنا نهاده شده است . این ارزش ها به قوانین و اصول یا استانداردهایی مربوط می گردد که قضاوت در مورد عدالت را انجام می دهند .  سه اصل عمده به عنوان پایه و اساس عدالت توزیعی چنین بیان می گردد :

" اصل انصاف : مردم باید پاداش هایی را که مطابق با کوشش و تلاشی که انجام می دهند و یا موفقیتی که بدست می آورند ، دریافت نمایند . 

  اصل برابری : بدون در نظر گرفتن ویژگی هایی همچون استعداد و توانایی ، باید تمام افراد شانس برابری برای دریافت پاداش داشته باشند .

  اصل نیاز : پاداش ها باید بر اساس نیاز های افراد توزیع گردد ".

این نوع عدالت ریشه در کارهای آدامز دارد . این نظریه به نحوه ی پاسخ دهی افراد نسبت به مداخله ها و رفتارهای ناعادلانه ی مدیران و سرپرستان در توزیع امکانات و پاداش ها در سازمان توجه دارد .

 

عدالت رویه ای:

در عدالت رویه ای به عادلانه ترین ابزاری که برای به دست آوردن نتایج در اختیارد اریم اشاره دارد . تمایز اصلی بین عدالت توزیعی و عدالت رویه ای از نظر محتوا و فرایند می باشد .

عدالت رویه ای یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداش ها استفاده می شود عدالت رویه ای به رعایت انصاف در فرایند توزیع پاداش مربوط می شود و همچنین به ادراک افراد از روند تخصیص دادن پاداش در سازمان مربوط است .

با افزایش درک عدالت رویه ای ، کارکنان با دید مثبت به بالا دستان و سازمان می نگرند حتی اگر آن ها از پرداخت ها ، ترفیعات و دیگر پیامد های شخصی اظهار نارضایتی کنند . رویه ها زمانی منصفانه ادراک می شوند که به طور ثابت و بدون درنظر گرفتن منافع شخصی و برمبنای اطلاعات دقیق بکار گرفته شوند ، علائق همه ی بخش های سازمانی مشارکت کننده مدنظر قرار می گیرد و استانداردها و هنجارهای اخلاقی نیز رعایت می گردند .

در مفهوم عدالت رویه ای دو رویکرد وجود دارد :

الف)در رویکرد اول بر نقش افراد در فرایند تاکید می کند . آیین نامه ها و رویه ها هنگامی عادلانه ادراک میشوند که افراد فرصت تاثیر و نفوذ در مراحل تصمیم گیری و یا ارائه پیشنهاد در پیامد های سازمانی را داشته باشند .

ب)رویکرد دوم بر مؤلفه های ساختاری فرایندها تاکید می کند که از طریق آن عدالت رویه ای تابعی است از وسعت پذیرش و یا نقض قوانین آیین نامه ای می باشد .

رویه ها در عدالت رویه ای باید همسان ، براساس اطلاعات دقیق و بدون سوگیری شخصی باشند . عدالت رویه ای در برخی تحقیقات نشان داده شده است که بر روی متغیرهایی همچون تعهد سازمانی ، خشنودی شغلی وغیره    رابطه ی معنی دار دارد .

" طبق نظر لونتال رویه ها باید دارای شش شرط باشند :

  • هماهنگ ، با ثبات ، پایدار و سازگار
  • آزاد از تعصب
  • درست و صحیح
  • قابل اصلاح در صورت اشتباه
  • معرف همه ی توجیهات
  • متکی بر موازین اخلاقی متداول" .

در عدالت رویه ای این سؤال مطرح است که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگران پاداش کمتری دریافت می کند اصلا احساس بی عدالتی نکند ؟

پاسخ مثبت است . فرض کنید دو کارمند با صلاحیت و شایسته ی یکسان برای انجام یک کار و مسئولیت شغلی که دارند به یکی از آن ها نسبت به دیگری پاداش بیشتری داده شود . با توجه به اینکه سیاست هاسی مختلفی در سطح سازمان وجود دارد از جمله طول زمان کار ، شیفت کاری و غیره که کارمندان نسبت به آن آگاهی کامل دارند . حال با اینـکه یکی از کارمنـدان  پاداش بیشتـری دریافت می کند کارمنـد  دیگر احسـاس بی عدالتی و نارضـایتی راادراک نمی کند زیرا به سیاست های سازمان توجه دارد و اینکه آن کارمند دیگر مثلا شیفت های بیشتری را  می ایستد . و بنابراین مستحق این است که پاداش بیشتری دریافت کند . هرگاه پرداخت ها بر اساس رویه ها انجام گیرد احتمالا با دید مثبت به آن نگریسته می شود .

عدالت  تعاملی :

در عدالت تعاملی  روش های رسمی برخورد عادلانه با فرد شاغل مدنظر قرار می گیرد و عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیر دستان منتقل می شود . این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات بین فرستنده و گیرنده است . به خاطر اینکه عدالت تعاملی توسط رفتار مدیریت تعیین می شود ، این نوع عدالت مرتبط با واکنش های شناختی ، احساس و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر نسبت به سرپرست است .

در عدالت تعاملی می توان به دو بعد دیگراز عدالت اشاره کرد :

  • عدالت اطلاعاتی : عدالت اطلاعاتی نشان دهنده ی دقت ، صحت ، منطقی بودن کیفیت و کمیت اطلاعاتی است که در فرایند تصمیم گیری به افراد داده می شود .  عدالت اطلاعاتی می تواند از طریق فراهم آوردن توضیحات و محاسبات درست درباره ی رویه هایی که برای نتایج مطلوب به کار می رود به دست آید .
  • عدالت میان فردی : عدالت میان فردی به صورت برخوردهای محترمانه و مؤدبانه همراه با احترام تعریف می شود . این نوع عدالت به میزان احترام و ارادت دریافتی کارکنان ، برخورد بین فردی منصفانه ، محترمانه ، صادقانه درنظر گرفتن احساسات دیگران مربوط است .

بی عدالتی تعاملی :

منظور از بی عدالتی تعاملی رفتارهای بد سرپرستان در خلال تعامل غیر رسمی و روزانه با کارکنان است که به عنوان منبع عمده ی ادراک بی عدالتی محسوب می شود .معمولا سرپرستان کارکنان را درجلوی دیگران تحقیر می کنند ، کارکنان را به طور مکرر مورد انتقاد قرار می دهند و آن ها را خیلی تشویق نمی کنند . این رفتارها که به  طور مکرر رخ  می دهد به عنوان منبـع مهم بی عدالتی ، اضـطراب ، افسردگی و فشـار از سوی کارکنان  گزارش  می شود .

هارول هاروس و پیذر برای این حیطه هشت طبقه مشخص کرده اند :

  • ارعاب : استفاده از وسایل فیزیکی ، کلامی یا هیجانی برای ایجاد ترس در کارکنان و تهدیدآن ها .
  • رها سازی : به نیازهای فیزیکی ، شناختی ، اجتماعی و هیجانی کارکنان پاسخ داده نمی شود . نیاز کارکنان به کسب اطلاعات در مورد سازمان نادیده گرفته می شود .
  • ناهماهنگی : به طور دلخواه جهت ها ، تمرکزها ، استانداردهای عملکرد کارکنان تغییر می یابد .
  • تحقیر : تعاملات کارکنان به شکل تحقیر آمیز و نامطلوب انجام می گیرد .
  • انتقاد : به طور مکرر به دنبال ضعف عملکرد کتارکنان هستند و عملکرد مثبت آن ها را نا دیده می انگارند .
  • در دسترس نبودن : سرپرست ارتباط فیزیکی و هیجانی خود را نسبت به زیر دست محدود می کند .
  • نظارت : از نزدیک رفتار کارکنان را مورد مراقبت قرار می دهند و هیچ گونه استقلال وقدرتی برای آن ها در نظر نمی گیرند
  • دستکاری : مهارت ها ، ارزش ها ، آرزوها و هیجانات کارکنان را درجهت منافع شخصی و نتایج مربوط به کار هدایت می کنند .
برچسب‌ها:
نوشته شده در سه شنبه 21 مرداد 1393 ساعت 7:03 توسط : سمیرا | دسته : | 1839 بازدید
  • []

  • چرا رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی در ایران به چشم یک رشته بی ارزش نگریسته می شود ؟

    این رشته یک رشته فوق العاده در آمد زا برای صنایع ، شرکت ها و سازمان ها می باشد . به هنگام استخدام با استفاده از متخصصان این رشته می توان بهترین افراد را برگزید و شغل مناسبشان را به آن ها واگذار کرد ، مصاحبه های استخدامی عالی با استفاده از جدیدترین پرسشنامه ها به عمل می آید ، این افراد را می توان در قسمت های آموزش و منابع انسانی برای پیدا کردن علت غیبت کارکنان ، کم کاری کارکنان  به کار برد . اما به علت اینکه در ایران فاکتور های پ و پ یعنی پول و پارتی حرف اول را میزنند این افراد متخصص به چشم نمی آیند و از آن ها هیچ گونه استفاده ای برده نمی شود این افراد می توانند به عنوان قلب یک سازمان باعث حیات آن سازمان شوند ولی حیف .... . علت دیگر این است که مدیران صنایع خود فکر می کنند می توانند بهترین افراد را برای سازمانشان انتخاب کنند که این هم یک فکر بیهوده است شما به مدیریت خود رسیدگی کنید بقیه کارها را بسپارید دست کاردانهایشان.

     

    برچسب‌ها:
    نوشته شده در سه شنبه 21 مرداد 1393 ساعت 7:02 توسط : سمیرا | دسته : | 167 بازدید
  • []


  • صفحه قبل 1 صفحه بعد
    سفارش تبليغات
    نماینده میکروتیک | منزل مبله شیراز | تشریفات عروسی | فرش کاشان | طراحی بنر | تور چابهار | کتراک | آپارتمان مبله | آموزش بازاریابی | میز کانتر | گیت کنترل تردد نفر | اجاره سوئیت در شیراز | فرش کاشان | مهاجرت به آلمان | آموزش زبان انگلیسی | دکتر نوروزیان | طراحی سایت | تحصیل در آلمان | محمد صفرزاده | خرید ساعت | ساخت وبلاگ | منزل مبله | محمد دبیری
    X
    تبليغات